雪妹在賣場遇見正在買日用品的Mr. E "這麼巧，正想打給你ㄟ"
"哇，還好沒作壞事，喝喝，想找我甚麼事嗎?"
"最近公司一直說要導入OKR，你也知道公司以前都是用KPI
我們管理部很頭痛，還有謠言說OKR會取代KPI?
想聽聽Mr. E的分析；這兩個工具該如何使用?"
Mr. E說: "這是個很好的問題
雪妹一定很清楚KPI(Key Performance Indicators)是績效管理工具，
是為了得到公正客觀結果的評鑑手段
這個關鍵績效指標是被認可的、常用來反應團隊目標實現的指標"
雪妹很得意的表示:"這次你說的我都知道，
我還知道:KPI是按照 SMART 標準制訂的，可以被量化的呢!"
Mr. E說: "太厲害了，那來談談
OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵成果法
是為了聚焦目標執行的工具，不像KPI是為了考核結果產生
當初英特爾提出到谷歌將之發揚光大的
就為了團隊更有效率的完成目標，
並依據Check List進展來管理的一種方法"
看雪妹猛點頭；Mr. E吞了一口氣繼續說:
"它的主要流程是P-D-C-A的一個循環。
透過OKR可以提醒自己這個階段工作完成的狀況，
未完成的有哪些，下階段的重點為何
大至團隊小至個人；都有自己的OKR
提醒每個人不要只在過程中處理瑣碎事件，
卻疏忽最重要的結果，犯下所謂「見樹不見林」的毛病"
雪妹問:
"可以比較一下這兩者最大的不同點嗎?
"KPI重視執行結果來考察績效
OKR關注過程以確認目標實現
在人本被動的思考前提下，需要KPI
透過拆解公司目標轉化成各部門目標
讓員工被績效考核驅動著行動
相反的；在人會主動的思考前提下
主管只要將目標告訴同仁
同仁可根據自己的方式進行完成目標，而非老闆說一步作一步
透過關注想達成甚麼、怎麼達成目標來驅動執行
OKR的項目是由員工和主管協商而成的
基層的聲音被聽到，大家工作更有自主動力"
雪妹又接著問:"那兩者有甚麼相同點呢?"
"不論是OKR的KR還是KPI，項目都不可過多，原則以4個為上限
同時也都應該透明公開，定期檢視
不論是哪種管理手法，聚焦重點，捉出關鍵都是管理者必須要作的事
這兩者其實不會衝突；也沒有矛盾。"
雪妹:"一口氣講這麼多，說真的我記不起來"
"別擔心，一定會有方法的。要先回去了，我們有機會再聊"
雪妹一到家，看到Mr. E傳來的訊息
"簡單整理一下OKR vs KPI，希望對您有幫助"
看到這麼清楚的列表；雪妹覺得今晚可以滿足的好眠了