身為跨組織的PM Mr. E想辦法讓公司的品質穩下來，聚焦在解決生產良率，
但生管Doris卻反應:"我們每天排程人數都抓不準，怎麼有效管控產能"
生產加工課長Nick 回覆:"因為人員常離職，新人又無法立刻補上"
人資Evelyn:"人力我們都按生產提出人數申補，但補上後又有人離職，且也會有人員未報到現象"
Mr. E問:"申補是按缺額數進行嗎?有無含預估數? "
反應很快的人資回應:"好，了解，我們統計一下先前流動率及未報到率，未來我們會以缺額數加上預估數來進行招募"
Mr. E亦請生產單位在人員離職前務必將工作職掌安排好，重要崗位的交接時間拉長，以不影響生產為前提。
Mr. E順勢機會教育:"全球缺工是目前製造業的共同問題:人員流動率高問題我們一定要解決。請針對基層員工離職狀況進行問卷調查，將離職原因進行統計。"
用科學統計分析將人員流動作要因分析後，發現離職原因包羅萬象:但以柏拉圖法找出前80%影響重點:有工作負擔重、餐廳伙食不佳、長遠薪資福利問題等。
Mr. E將想法和上級請示後及進行幾項動作:
1.首先改善伙食，找不同廠商比較，作良性競爭，亦更換口味，讓同仁嘗鮮，此步驟最快讓同仁有感。
2.明確定義公司出缺勤規定，將離職申辦日固定在每周固定時段，讓公司更利於掌握人員狀況。
3.設立久任獎金，任滿一年以上，給予滿一年獎金，滿兩年以上持續累加，累積年資越多福利越好。
4.工作負擔重主要在人力手工多，因此成立自動化團隊，規劃半自動化甚至自動化設備，一方面降低人力負荷，長期亦可解決缺工問題。
經過老板首肯，Mr. E不但作了上述安排，亦利用工廠早會時，向員工宣導公司要改善員工福利的決心，讓同仁深深感受到公司願意照顧員工。
過了2個月，再次分析基層人員穩定性時，發現人員離職率降了8%，進行伙食滿意度調查，從滿意平均61分提高至86分，排程時亦非常清楚知道人員會離職缺勤的時間，人員替補上可銜接到流動，達到穩定動態平衡，Mr. E知道，又再替公司解決了一個問題。